어떤 직무에 종사하던 일반 조직에서 커리어 센터(CDC: Career Development Center)를 구축하고 운영하는 일은 누구에게나 생소하다. CDC는 구성원의 적응과 성장 및 역량향상을 돕기 위한 목적에서부터 발달단계에 따른 발달과업의 파악과 수행, 정년퇴직예정직원의 지원, 구조조정에 따른 전직지원 등등의 다양한 목적에 따라 운영한다.
다수의 목적과 목표를 가질 수도 있고 비교적 단일 목적으로 운영될 수 있지만, 당신은 ‘설계-개발-구축-운영-평가/개선’으로 이어지는 가치사슬의 어느 영역에 주안점을 둘지 결정하게 될 것이다. 그리고 이 결정에는 CDC 조직의 지속성이 영향을 미치므로 CDC 구축배경, 지속가능성, 조직규모, 운영방식 등등에 대하여 세밀한 검토를 하게 될 것이다. 실제 상황에서도 여기까지는 누가 CDC 구축과 운영이라는 과업을 맡더라도 큰 문제 없이 진행된다. 전문조직이 아닌 한 지금까지 CDC가 필요한 상황의 대부분은 일시적인 이슈가 주된 원인이었기에 임시 조직 혹은 담당자의 책임아래 CDC가 운영되었다. 그러나 경제여건의 변화는 CDC의 상시 운영을 크게 요구하고 있다. 조만간 이루어질 관련 법규의 개정은 해당 기업과 대상자의 수가 많을뿐더러 정년퇴직자로 한정하더라도 앞으로 상당기간 동안 지원이 지속될 수 밖에 없다. 이와 더불어 빠르게 확산되고 있는 생애계획과 인력효율화 정책은 인재개발원 차원을 넘어서서 상시 조직의 필요성을 높이고 있다. 현실적으로 어떤 목적의 CDC이던 일반조직에서의 상시 운영은 결코 간단치 않다. 생산라인의 신설이나 폐쇄는 경제논리만으로도 충분한 설득력을 갖지만, CDC는 산술하기 어려운 여러 요인들의 영향을 고려할 수 밖에 없다. 재무적 판단 외에 HRD/HRM 정책 및 이슈의 대부분과 직, 간접적으로 연계되며, 특히 몰입 및 심리적 계약 등과 같은 이슈는 CDC 구축과 운영에 상당한 영향을 준다.
2018년 1월 현재 국내에는 CDC를 상시 운영하는 그룹/회사 들이 여럿 있지만, 고도의 전략적인 판단에 따라 운영하는 A사, 구성원 복지와 지원 차원에서 운영하는 B사, 경영계획 차원에서 관성적으로 운영하는 C사, 한시적으로 운영하는 D사 등이 대표적이다. 이러한 분류는 잘하고 못함에 따른 것이 아니라 각 조직의 필요와 여건에 따른 것이며 기본적으로 동일한 목적에 따른 운영일지라도 다양한 형태가 존재함을 의미한다. 그럼에도 불구하고 학교, 공공조직, 일반기업, 더 나아가 전문서비스 조직에 이르기까지 기능 중심의 CDC에서 콘텐트, 운영구조, 전달체계 등이 잘 조화를 이루며 통합된 고효율 혹은 고성과 센터, 일명 MICES는 여전히 찾아보기 어렵다. CDC가 빠르게 확산될 시점에서는 지금까지의 관성적인 운영에서 벗어나기 위한 노력이 요구되며, 한정된 자원으로 보다 낳은 커리어 서비스의 제공을 위해 어떤 노력을 해야 할지 보다 많은 관심과 노력을 기울여야 한다.
필자는 이러한 노력의 일환으로 비교적 적은 노력과 자체적으로도 가능한 SERVQUAL 모형이나 BSC 모형을 적용하여 각자의 서비스에 대한 진단과 평가부터 시작해보기를 권한다.
* MICES: Mass Individualized & Cost Effective Career Development System (상표권자 김웅태).
Ph.D., CDF-I, GCDF, MCDS, Supervisor |
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