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| Golden Gate Univ. 방문기 |
| 글쓴이 : 김웅태 작성일 : 2010-08-16 |
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샌프란시스코에서 개최된 2010 NCDA Conference를 앞두고 인근에 위치한 몇 곳의 커리어 센터를 방문하였습니다. 그 중에서 가장 먼저 찾았던 Golden Gate University (GGU) 커리어 센터인데, 이곳은 “비전통적인 대학의 비전통적인 학생들을 위한 커리어 서비스 (Career Services for Nontraditional Students at a Nontraditional School)”의 대표적인 우수사례(Best Practice)로 소개된 바가 있습니다. 우리나라에서도 최근 많은 관심을 받고 있는 방송통신대학이나 사이버 대학을 비롯하여 대학원 중심 대학들과 대규모 서비스를 제공하는 조직들의 경우 참조할 만한 점이 많다고 생각되어 소개해봅니다.
GGU는 한국에는 거의 알려지지 않은 대학이지만 경영학, 세무, 회계학, 법학 등의 4개 학과에 대학원과 학부과정에 각각 4,000여명과 700여명의 학생들이 재학하고 있습니다. GGU의 경쟁학교는 주로 주립대학들이며, 전국의 커뮤니티 컬리지와 인근의 고등학교 졸업생들이 주로 입학을 하며, 졸업생들의 평판이 미국 전역에서 상당히 우수한 학교입니다. 또한, 재학생의 83%가 파트타임으로 재학하고 있고 학생들의 평균연령은 34세인 학교 입니다. 제가 방문한 곳은 GGU 커리어 센터이며, 전통적인 재학생 비율이 높은 법과대학은 별도의 커리어 센터를 운영하고 있었습니다. GGU 커리어 센터를 방문하고 Senior Manager의 안내와 설명을 들은 후, 이곳의 서비스가 4년 전에 소장으로 부임한 Ms. Leah Antignas (Director) 이후에 크게 달라졌다는 것을 알 수 있었습니다. 인터뷰를 한 L. Antignas의 말을 빌리자면, GGU는 전통적인 (전일제로 학교를 다니면서 수업들 듣는)재학생의 비율이 높지 않으므로 working adults를 위한 서비스의 개발과 개선에 노력을 집중했다고 합니다. 일반적으로 대학의 커리어 서비스가 취업지원이나 학교적응(한국에서는 학생상담실에서 이 역할을 수행하고 커리어 센터에서는 대부분 지원하지 않음)에 초점을 맞추고 있음에 비추어 본다면, GGU의 커리어 센터는 특별한 노력을 할 필요가 없었다고 볼 수도 있을 것입니다.
Antignas가 부임하여 가장 먼저 한 일은 학생들이 커리어 센터를 찾는 목적을 명확히 파악한 것이었고, 현재 43%, 22%, 26%의 학생들이 각각 ‘career advancers’, ‘career changers’, 그리고 ‘career launchers’로 분류하고 있습니다. (career launcher의 대부분이 해외에서 대학을 마치고 유학을 온 학생들로서 이들 중의 소수만이 직업경험을 갖고 있음) Antignas는 학생들의 이용목적을 파악하고 고객들의 특성을 파악하는 것은 매우 중요하다고 강조하였는데, 이는 커리어 서비스가 단지 career launcher를 위한 것이 아니라는 것은 교수와 직원들을 포함한 모든 직원들이 알 필요가 있기 때문이라고 합니다. 한국에서라면 어떨까요? 커리어 센터는 단지 취업준비생들을 지원하는 곳이라는 인식을 바꾸기 위해 어떤 노력을 하고 있는지 자성할 필요가 있을 것입니다. 그녀가 조사결과를 대학당국을 비롯한 관련 기구들과 공유를 함으로써 - 구인기업들이 단지 신입사원 수준만을 찾는 것이 아니라는 것을 알도록 함으로써 - 대학당국의 관심을 이끌어냈습니다. 조사를 통해 Antignas는 자기주도적인 커리어관리도구와 자원들을 온라인(24/7)으로 제공하기 시작하였으며, 그 결과 학생들이 커리어 센터를 직접 방문하는 대신 어떠한 장소에서든 원격으로 이용하게 되었고 상당수의 1:1 상담이 전화와 전자우편을 통해 이루어지게 되었다고 합니다. 또한 온라인 서비스의 질적 저하를 방지하기 위해 온라인 시스템에 많은 투자를 했으며 동시에 센터의 직원들에게 ‘distance counseling and coaching’을 훈련시켰습니다.
한편, 수요조사 과정에서 비전통적인 학생들은 ‘커리어 탐색’이 아니라 ‘strategic career management’에 초점을 두고 있음을 알게 되었고 서비스의 설계와 제공에 있어서 이를 효과적으로 충족시키기 위한 노력을 집중시켰다고 합니다. 그녀의 말을 빌리자면 ‘학생들로부터 해고나 구조조정 또는 교육/경력의 미달로 인한 퇴직에 대한 두려움이 크다는 것을 파악하였으며, 이와 함께 대다수의 학생들이 커리어 목표를 갖고 있지만 그 목표를 달성하기 위한 구체적인 수단이나 방법에 대해 잘 모르고 있기에 커리어 센터 직원들의 역할을 “career educator”로 설정하였다.’고 하였는데, 인터뷰 과정에서 그녀와 그녀의 팀이 무엇을 해야 한다는 것을 매우 잘 파악하고 이에 집중했던 점이 매우 인상적이었습니다.
Antignas는 또한 사례를 들어 GGU 커리어 센터의 역할에 대해 설명해주었는데, 30대 중반의 대학원생을 돕는 과정에서 내담자가 전통적인 학생들을 위한 자원을 활용하는데 적지 않은 어려움을 보였다고 합니다. Antignas는 사례를 설명한 후 ‘비전통적인 학생들을 위한 커리어 센터는 그들이 생성하거나 제공하는 자원들이 직업세계와 실질적이고, 깊이 관련이 있으며 상세한 내용을 다루고 있어야 한다’고 강조하였습니다. – 이 점에 대해서는 방송통신대학, 사이버대학, 대학원 및 대학원 중심대학의 커리어 센터에서도 많은 관심을 기울여야 할 것으로 생각됩니다. 한편, 비전통적인 학생들과 함께 일하는 현장의 실천가들은 학생들이 직장생활로 인해 커리어 센터를 직접 방문하기가 매우 어려우므로 전화를 통한 상담과 같은 다양한 형태의 ‘distance counseling’에 익숙해질 필요가 있으며, 실제 distance counseling이 대면상담에 비해 효과적인 경우를 사례로 들어주며 강조하였습니다. 또한 이 경우에도 지나치게 기술에 의존함으로써 내담자들이 기대하는 인간적인 면이 감소되지 않도록 하는 것이 중요하다고 강조하였습니다.
커리어 센터의 방문기를 짧은 글로 표현하기가 쉽지 않습니다. 그러나 지금까지 제가 방문했던 수 십 곳의 해외 커리어 센터들에서와 같이 GGU 커리어 센터도 역할을 충실히 수행하고 있다는 생각을 갖게 되었으며, GGU 커리어 센터가 우리에게 주는 시사점을 간단하게 정리해 봅니다.
1) 가장 중요한 점은 전문가를 책임자로 선임하였다는 것입니다. (이 점은 중국의 대학에서도 이미 실시되고 있습니다.) 책임자가 전문가여야 하는 것이 왜 중요한 가에 대해서는 언급할 필요가 없겠습니다.
2) 학생들의 커리어 서비스 니즈를 계량적으로 파악하기 위한 적극적인 노력을 실시한 것입니다. 국내에서는 이에 대한 형식적이거나 정성적인 조사로 그치고, 조사결과도 서비스 프로그램의 개발이나 대학 당국과의 협의를 위해 적극적으로 활용하지 못하고 있는 것으로 생각됩니다.
3) 커리어 센터의 운영을 위해 대학본부를 비롯하여 교수와 직원 및 이해집단들을 적극적으로 참여시킨 것입니다. 조사결과를 바탕으로 대학내의 커뮤니티들을 설득하기 위해 적극적인 노력을 기울이고 이들의 관심과 협력을 이끌어 낸 것입니다.
4) 커리어 서비스의 효과성을 향상시키기 위해 지속적인 투자와 노력을 게을리 하지 않은 점입니다. 타성에 젖어 기존의 서비스 방식을 고집하는 대신 ‘distance counseling’을 적극적으로 도입하고 직원들을 훈련시킨 것은 집중적인 노력이 요구되는 일입니다. 단지 전화나 전자우편은 전달을 위한 도구일 뿐이며, 훈련된 상담자와 필요한 자원들을 충분히 갖추지 않은 상태에서는 ‘distance counseling’을 제공하기가 매우 어렵습니다.
5) 가장 인상적이었던 점은 Director를 비롯하여 직원들의 열정과 뛰어난 팀워크였습니다. 이러한 팀 워크가 발휘되도록 만드는 것이 전문가의 역할이라는 생각이 다시금 들었습니다.
바쁜 일정에도 직접 인터뷰에 응해준 Ms. Leah Antignas (Director)과 많은 시간 동안 자세한 설명을 해준 MS. Laurie Haskell (Senior Manager)에게 감사한 마음을 전합니다 |
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