커리어 개발에 대한 허상
글쓴이 : 김웅태            작성일 : 2011-05-09

# 직장에 근무하는 사람이라면 누구라고 할 것 없이 커리어 개발의 중요성에 대해 동의할 것이다. 하지만 직업을 갖고 있는 사람들 중에서 35%에 해당되는 비임금근로자에게는 아직도 남의 이야기로 남아 있다. 모든 임금근로자가 커리어 개발에 주의를 기울이는 것은 아니지만, 비임금근로자의 경우에는 대부분이 관심조차 가질 여유가 없다는 것이 가슴 아픈 현실이다.

# 커리어 개발과 함께 비슷한 의미로 사용되는 용어로써 ‘커리어 관리(career management)’가 있다. 일부 사람들이 커리어 개발은 개인의 관점이고 커리어 관리는 조직의 관점이라고 주장하기도하나, 5~6년 전부터 커리어 개발과 관리 모두가 개인의 책무라는 현실 인식의 확대와 함께 ‘커리어 개발’로 통일되어 사용되고 있다.
사실 거대한 조직사회에서 대부분의 개인은 조직의 의도와 계획에 순응할 수 밖에 없고 (조직은 지식사회의 가장 두드러진 특징의 하나이다!), 개인이 자신의 삶에 대한 계획을 갖고 있더라도 조직생활을 하는 동안에는 조직의 통제에서 벗어나기가 매우 어렵다. 이와 더불어 집단주의(collectivism)와 유교문화의 영향이 강력한 우리의 문화에서 개인의 책무성을 전제로 한 주도적인 커리어 개발이 수용되기까지는 많은 시간이 필요했고, 커리어 개발이 선형적인 진전이어야 한다는 인식과 경영차원(Human Resources Management)이라는 관점도 커리어 관리라는 표현이 오랜 시간 동안 유지되도록 일조하였다.

# 비록 ‘커리어 개발’이 개인과 조직, 그리고 사회 전반의 공통용어로 자리잡았지만 ‘개인의 주도적인 커리어 개발’은 아직도 갈 길이 멀다. 대개의 경우 (특히 조직내에서) 커리어 경로(career path)를 언급할 때는 |, , T, 등등의 모형을 제시하고 있지만 개인이 희망하는 커리어 경로와 조직의 의도가 부합하는 수준이 낮은 것이 현실이다. 각 기업마다 인재상과 비전을 앞세우며 사람의 중요성을 강조하지만 실상은 자원으로써의 용도가치를 극대화 시키는 것에 몰두하고 있으며 T&D, OD, Succession 등등의 어느 영역을 살펴보아도 CDP 또는 IDP에 대한 진지한 고민을 한 흔적은 거의 찾아보기 어려운 것이 우리 기업의 실태이다. 다시 말하여 ‘개인의 경쟁력이 조직의 경쟁력’이라고 표현하지만 개인 차원의 성장에 노력을 기울일 만한 여건이 아니라는 것을 어렵지 않게 확인할 수 있다. 이는 무엇보다도 경쟁의 강도가 더욱 치열해지는 기업환경에서 우리 기업들의 성공경험(효율의 극대화) 신화를 스스로 바꾸지 못하기 때문에 나타나는 현상이다.

# 테일러이즘은 그 유명세에도 불구하고 주창된 지 불과 2년 가량의 생명력을 가졌을 뿐, 기본가정에서부터 많은 부분들이 틀린 것으로 인정되고 있다. 그러나 실체가 사라졌음에도 불구하고 요소활용의 극대화라는 관념은 여전히 우리사회에서 생명력을 이어가고 있으며, 개인의 창조성이 아무리 강조되더라도 쉽게 그 영향력이 사라질 것 같지 않다. 기업간의 경쟁에서 ‘인간과 기술간의 경쟁’이 급격히 중요해지는 오늘날의 세계에서 상담자에게 필요한 사고에 대해 돌아볼 필요가 있겠다.

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